betreft: oproep deelname wetenschappelijk onderzoek

 

Leidinggeven aan organisatieveranderingen, hoe moet dat?

 

Leidinggevenden en managers krijgen tegenwoordig steeds vaker te maken met organisatieveranderingen. Helaas lopen in veel gevallen de veranderingen niet zoals gepland en is er regelmatig sprake van weerstand van de medewerkers. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat de rol van de leidinggevende cruciaal is hierbij. Een passend antwoord op de vraag hoe het beste leiding kan worden gegeven is er echter nog niet.

 

Wetenschappelijk Onderzoek

De Universiteit Utrecht heeft een nieuwe weg ingeslagen in het onderzoek naar leiderschap tijdens organisatieveranderingen. Wij zijn benieuwd naar wat leiders of managers specifiek doen om veranderingsbereidheid van medewerkers en ondergeschikten te verkrijgen, zodat een antwoord kan worden gevonden op hoe het meest effectief leiding kan worden gegeven aan organisatieveranderingen.

 

Wat levert het op?

Door mee te doen krijgt u meer inzicht in het meest effectieve rolmodel voor leidinggeven aan organisatieveranderingen. Na afloop van het totale onderzoek ontvangt u overzichtelijk de belangrijkste resultaten en conclusies die u een antwoord geven op de vraag hoe u als leidinggevende de valkuilen bij organisatieveranderingen kunt omzeilen.

 

Hoe gaat het in zijn werk?

Het enige wat u hiervoor hoeft te doen is het maken van een online vragenlijst. Het invullen duurt vijftien tot twintig minuten. Uiteraard worden alle gegevens strikt vertrouwelijk en anoniem behandeld. Via onderstaande link komt u direct bij de vragenlijst en start het onderzoek:

 

http://questions.netq.nl/nq.cfm?q=3c996f47-2bf0-a000-c400-71f5924b4a4a

 

Mocht u nog meerdere personenen kennen waarvoor medewerking aan dit onderzoek interessant kan zijn, stuur deze link dan naar hen door.

 

 

Bij voorbaat dank voor uw medewerking,

 

Rutger Cornegé (Masterstudent Organisatiepsychologie, UU)

 

 

 

Doe je dit onderzoek namens de universiteit, als student of voor SHL?

Leuk weer een uiterst hypothethische vraagstelling vol met voorbeelden die in de praktijk niet bestaan.

 

Mensen hebben een hekel aan veranderen, dat is niet alleen zo als het gaat om bedrijfsprocessen, elk mens heeft een zekere weerstand tegen veranderen, dat is in zekere zin een leerproces waarbij je kiets voor die richting die het meeste resultaat geeft.

Als de ingeslagen weg voor jouw gevoel voldoende resultaat oplevert ten opzichte van de inspanning dan stuit je op weerstand als je iets wilt veranderen. Dat is ook de reden waarom heel veel bedrijven vaak pas grote veranderingen door gaan voeren als het eigenlijk al 5 voor 12 is.

Dan is er namelijk wel het gevoel van urgentie dat voldoende sterk is om mensen ervan te overtuigen dat verandering noodzakelijk is.

Gewoon even een beetje psychologie gaan studeren dan hoef je dit soort voor de hand liggende vragen niet te stellen.

Eigenlijk vind ik het voor de organisaties zelfs een beetje dom dat ze nu nog steeds met dit soort vragen bezig zijn, misschien wordt het tijd dat universiteiten eens gaan veranderen.

Mensen hebben een hekel aan veranderen

 

Mensen hebben geen hekel aan veranderen maar vaak wel aan veranderd te worden.

Mensen hebben een hekel aan veranderen, dat is niet alleen zo als het gaat om bedrijfsprocessen, elk mens heeft een zekere weerstand tegen veranderen, dat is in zekere zin een leerproces waarbij je kiets voor die richting die het meeste resultaat geeft.

Als de ingeslagen weg voor jouw gevoel voldoende resultaat oplevert ten opzichte van de inspanning dan stuit je op weerstand als je iets wilt veranderen. Dat is ook de reden waarom heel veel bedrijven vaak pas grote veranderingen door gaan voeren als het eigenlijk al 5 voor 12 is.

Dan is er namelijk wel het gevoel van urgentie dat voldoende sterk is om mensen ervan te overtuigen dat verandering noodzakelijk is.

Gewoon even een beetje psychologie gaan studeren dan hoef je dit soort voor de hand liggende vragen niet te stellen.

Eigenlijk vind ik het voor de organisaties zelfs een beetje dom dat ze nu nog steeds met dit soort vragen bezig zijn, misschien wordt het tijd dat universiteiten eens gaan veranderen.

 

 

Mee eens, zonder sense of urgency kom je er niet.

Maaar als grote bedrijven zoals zo vaak inderdaad pas om 5 voor 12 aan de slag gaan dan zijn ze om half 7 klaar...Dat is dus te laat...

Hoe creer je dus tijdig een sense of urgency, ofwel hoe zorg je er voor dat iedereen de noodzaak snapt...voordat het te laat is.

Is inderdaad een beetje een uitgemolken onderwerp, maar in de praktijk gaat dit vrijwel altijd mis of te traag..

 

Mijjn ervaring en mening is dat je (in onze cultuur) de mensen zelf mee moet nemen door een aantal verschillende stadia:

 

 

Mappen en meten:

Hoe doen we het nu?

-Wat is het probleem

-Hoe meet ik dit

-Wat is/was de target, wat is een benchmark

-Wat zijn de trends, hoe ziet het proces er uit

 

Exploreren en evalueren:

Wat kan er beter?

Wat zijn de root causes

 

Definieeren en beschrijven:

Overeenstemmen hoe en wat er verbetert kan worden

Van oorzaak naar oplossing

 

Van daaruit kan je richting Implementatie gevolgd door Controle en Conformance opvolging

 

Zeker bij complexe veranderingen heb je altijd te maken met conflicterende belangen. Iedereen de neuzen de juiste kant op is dan nagenoeg onmogelijk.

Uitgangspunt moet hierin m.i. dan altijd zijn het ultieme doel van nagenoeg ieder bedrijf, lange termijn voortbestaan waarborgen...

Zozo, al flink wat reacties.

 

 

even ter informatie:

Ik ben zelf aan het afstuderen als A&O psycholoog aan de Universiteit Utrecht. SHL is een consultancy adviesbureau voor werving en selectie en op dit moment mijn stageplaats van waaruit ik de mogelijkheid krijg dit onderzoek uit te voeren. De uitkomsten zijn puur voor wetenschappelijk belang.

 

Leuk vooral om de reacties te lezen over hoe met denkt over organisatieveranderingen en dit ook in de praktijk zo meemaakt.

 

Ik hoop dat ik jullie met de uiteindelijke resultaten kan verrassen en handzame tips kan meegeven.